Trasparenza salariale al via: cosa cambia per lavoratori e imprese
È ufficialmente entrato in vigore il decreto legislativo che recepisce la direttiva UE 2023/970 in materia di parità retributiva e trasparenza salariale. La norma, valida sia per i datori di lavoro pubblici che privati, stabilisce un principio chiaro: allo stesso lavoro deve corrispondere la stessa retribuzione tra uomini e donne.
Non si tratta di una misura indiscriminata, bensì di un quadro regolamentato che punta a bilanciare il diritto all’informazione con la tutela della privacy. Per le imprese, questo introduce nuovi adempimenti e sposta l’asse della gestione del rischio aziendale.
Cosa cambia per i lavoratori: regole nei colloqui e accesso ai dati medi
Per i lavoratori e i candidati a un impiego, il decreto introduce tutele specifiche per azzerare le asimmetrie informative:
- Stop allo storico degli stipendi: durante le fasi di selezione, ai candidati non possono più essere richieste informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro, nemmeno in modo indiretto tramite agenzie di selezione o soggetti terzi. Spetta al datore di lavoro indicare l’inquadramento e la retribuzione previsti per la posizione usando criteri oggettivi e neutrali.
- Diritto all’informazione (ma con dei limiti): i lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere informazioni scritte sui livelli retributivi medi, divisi per sesso, delle categorie di dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un’attività di pari valore.
- La tutela della privacy: come evidenziato dalla Fondazione studi Consulenti del lavoro, la norma non crea un “Grande Fratello dei salari”. Le informazioni fornite ai singoli dipendenti riguardano esclusivamente dati medi e aggregati: non si potrà conoscere lo stipendio specifico di un collega. Inoltre, tali dati si riferiscono solo alle retribuzioni lorde e non includono elementi individuali o trattamenti ad personam (come i superminimi). La richiesta può essere avanzata una volta all’anno e l’azienda ha due mesi di tempo per rispondere per iscritto (anche tramite intranet o area riservata).
(Fonte: Sky TG24 / Fondazione studi Consulenti del lavoro)
Cosa cambia per le imprese: scadenze differenziate e “soglia del 5%”
Gli obblighi di comunicazione dei dati sui divari retributivi variano in base alle dimensioni dell’azienda, con scadenze ben precise:
- Grandi imprese (almeno 250 dipendenti): primo invio dei dati entro il 7 giugno 2027, con successivo aggiornamento a cadenza annuale.
- Medie imprese (da 150 a 249 dipendenti): primo invio entro il 7 giugno 2027, con aggiornamento successivo ogni tre anni.
- Piccole-medie imprese (da 100 a 149 dipendenti): per questa fascia il primo adempimento è differito al 7 giugno 2031, con aggiornamento triennale.
(Fonte: Sky TG24)
L’introduzione di scadenze rigide, l’obbligo di trasmettere dati sulle retribuzioni individuali (compresi i trattamenti ad personam per le aziende sopra i 100 dipendenti) cambiano radicalmente il perimetro di responsabilità dei datori di lavoro e del management.
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